Hacia una cultura laboral inclusiva de las personas LGTBIQ+

El viernes 18 de marzo de 2022 desarrollamos el Foro Presentación de la Caja de Herramientas de Hacia una cultura laboral inclusiva de las personas LGTBIQ+, dirigida al sector privado, y contiene elementos prácticos con el objetivo de aportar a la construcción de entornos laborales seguros y libres de violencias, colocando al ser humano en el centro.
El espacio fue propicio para el desarrollo de un panel con la participación de:

• Daniel Albares, Gerente de Marketing, Data y Lealtad, también, responsable de articular
  acciones de RSE y de Diversidad e Inclusión en Sodexo Panamá
• Diego Tomasino, coach ejecutivo especializado en diversidad empresarial, es fundador de
  CoachMap y director regional de Casin & amp; Asociados
• Edy Mujica, Especialista Senior de Diseño de Marca miembro del Grupo de Recursos para
  Empleados (ERG) LGBTQ+ en Liberty Latinoamérica.
• Moderado por: Marina Pérez, Directora Ejecutiva de Fundamorgan.

Albares indicó “lo importante es vencer el miedo y tabú de hablar de estos temas. Allí inicia el camino hacia la inclusión y la diversidad. Si una empresa realmente quiere calidad de vida y ser una buena marca empleadora, debe incluir temas de inclusión diversidad confianza y más”.

Por su parte, Tomasino acotó “es fundamental trabajar en los sesgos inconscientes. Lo primero es educar, visibilizar y actuar. La diversidad tiene que se vive constante, tiene que ser algo que se vie dentro de las organizaciones y no un día”.

En tanto Mujica dijo “la sociedad tiene una resistencia a una realidad. Para mejorar esto, es necesario contar con un marco normativo que proteja a la población LGBTIQ+ y empezar desde lo interno”.

El diseño y elaboración de esta caja de herramientas, forma parte de las actividades que lidera Sumarse, y se encuentra establecida en el Programa empresas inclusivas, diversas y equitativas, el cual nace en el marco de la cooperación y con el financiamiento que nos brinda la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID). Para hacer posible la ejecución de este Programa, se generó alianza entre Sumarse, Fundamorgan y el Centro Internacional de
Estudios Políticos y Sociales (CIEPS).

Para comprender y analizar mejor el tema, así como, el porqué de su importancia, contamos con la pluma invitada de Nelva Marissa Araúz-Reyes, Investigadora del Centro Internacional de Estudios Políticos y Sociales (CIEPS), consultora en el proceso de diseño de la caja de herramientas.

Desde octubre del 2021 acompañamos a sumarse en su iniciativa de generar una caja de herramientas que sirviera de guía para forjar un camino hacia una cultura laboral inclusiva de las personas LGBTIQ+ en las organizaciones. Esta guía es dirigida al personal de recursos humanos, por el rol fundamental que juegan en todos los momentos de la vida de una trabajadora o trabajador en una organización, constituyéndose en una puerta que puede facilitar y propiciar la inclusión o bien, generar
discriminación y exclusión.

El proceso fue participativo en todas sus etapas lo que permitió diagnosticar si el tema era de interés del personal de recursos humanos y si lo veían como una necesidad. En los talleres se pudo identificar que el 100% de las personas participantes (la mayoría representantes de departamentos de recursos humanos de organizaciones privadas) consideraban que todas las personas tienen derecho a disfrutar de los derechos humanos. Y, la gran mayoría (92%) identificaron a la orientación sexual y a la identidad de género, como dos de las categorías que generan conductas de discriminación o de desprecio de la sociedad hacia una o más personas de dichos colectivos.

Estos hallazgos y otras respuestas complementarias dieron luz verde para continuar con los talleres y el desarrollo de la caja de herramientas.

Ahora bien ¿Por qué es importante generar pautas y acciones de inclusión de personas LGBTIQ+?

Con frecuencia la base sobre la que descansa la discriminación hacia las personas LGBTIQ+ en el trabajo se debe a la no corresponsabilidad de la expectativa social de la heteronormatividad versus expresiones de género que chocan con ideas preconcebidas sobre ella (OIT, 2016). Lo cual se ve reflejado en tratamientos desventajosos en el ámbito laboral que van desde la forma en que se da la convocatoria de un empleo hasta el desarrollo de la vida laboral del trabajador o trabajadora.

La primera encuesta latinoamericana sobre diversidad sexual, acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral (Nodos et al., 2020) da cuenta de ello. Entre sus resultados, el 74% de las personas encuestadas señalaron haber vivido alguna experiencia de discriminación en el entorno laboral en el último año, de un listado dado. Las experiencias de discriminación en el trabajo, de mayor frecuencia en la encuesta corresponden a violencia sicológica (70.6%), institucional (34.8%), sexual (18.5%), acoso (13.9%) y violencia física (4.4%). En general estas experiencias se dieron entre vínculos laborales cercanos. El 50.5% de las personas afirmó que la discriminación es ejercida por pares de la organización. (33% integrantes de su propio equipo de trabajo y el 17.5% integrantes de otros equipos de la organización); el 23.8% por sus superiores y el 12.7% por clientes.

Pese a estos hallazgos, la encuesta refiere que solo el 13.7% de las personas LGBTIQ+ interpusieron denuncias. Entre las tres principales razones por las que no lo hicieron están: temor a represalias, exposición u otras consecuencias; no lo creyeron necesario; y, no consideraron confiables los mecanismos de denuncia.

Por otro lado, la región donde la percepción del acoso, violencia y discriminación es más alta es la de Centroamérica y el Caribe en un 53.6%, región caracterizada por tener pocas o nulas leyes de protección a la población LGBTIQ+, como lo es el caso de Panamá.

Este escenario da cuenta de la necesidad de que actores sociales como las organizaciones privadas generen acciones que coadyuven a disminuir situaciones de discriminación en el ámbito laboral por razones básicas como el respeto a la dignidad humana, de justicia y de respeto a los derechos humanos. Lo anterior, además creará valor y mejora de la organización.

Las personas que conforman una organización son diversas por distintos motivos, por tanto, crear espacios laborales respetuosos e inclusivos además de darle el valor y el respeto que merece cada persona; de cumplir las leyes y los derechos humanos; ayudará a mejorar el clima laboral de las organizaciones, puesto que la inclusión tiene un impacto directo en la dinámica del trabajo del equipo. Esto a su vez, genera mayor compromiso de personal y contribuye a disminuir la rotación y los costos asociados a temas legales por denuncias por situaciones de acoso o discriminación.

Por ello, la generación de una cultura laboral inclusiva de todas las personas, incluyendo las LGBTIQ+, debería ser el norte de toda empresa. Norte dirigido por el personal de recursos humanos, y apoyado, desde luego, por las y los más altos directivos de las organizaciones. Ojalá, la caja de herramientas sea el punto de partida para ello.

Como parte de los eventos desarrollados, este viernes 25 de marzo, se realizó el Taller Aplicación de la caja de herramientas Hacia una cultura laboral inclusivas de las personas LGTBIQ+, con el objetivo de conocer la aplicación de la Caja de herramientas Hacia una cultura laboral inclusivas de las personas LGTBIQ+, desde la gestión del capital humano. Espacio en el cual se invitó, además de descargar el documento, explorarlo y conocerlo en detalle, para paso a paso comprender cómo debe implementarse ya que cuenta con ejemplos prácticos. Con ello se espera fortalecer las estrategias empresariales sobre este tema.

La sesión fue estructurada a través de una metodología de exposición dialogada, con espacio de introducción, presentación del contenido, intercambio de las personas asistentes; así como preguntas y comentarios finales.

Es necesario comprender la diversidad humana y consecuentemente, la importancia de crear entornos inclusivos. Reconocemos que existe un portal de posibilidades para aplicar estrategias que favorecen la cultura organizacional inclusiva, lo que impactará en bienestar para las personas, atracción y retención de talento, mayor compromiso y productividad tal y como lo plantea en Objetivo de Desarrollo Sostenible 10 que se enfoca en la Reducción de las Desigualdades.

Fuentes citadas
Nodos et al. (2020). Encuesta latinoamericana sobre diversidad sexual, acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral.

OIT. (2016). Orgullo PRIDE en el trabajo, un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Costa Rica. San José: Organización Internacional del Trabajo.

Sumarse (2022). Caja de Herramientas, hacia una cultura laboral inclusiva. Sumarse.